고평 수첩: 성적 관리 체계 건립, 고평 효율 향상

시험 평가가 왜 또 실패했는지, 시험 평가 목표가 명확하지 못한 것일까?

시험 평가 항목이 부족한가요?

사장님과 직원이 소통이 부족한가요?

아마도 이것이 모두 네가 원하는 답이겠지만, 이 답은 충분한가?

우리가 진짜 필요한 거야?

왜 이런 문제의 존재를 야기합니까?

아마 이것들은 모두 문제일 것이다.

이 일련의 문제는 우리가 더 깊은 생각을 불러일으킬 수밖에 없다. 과연 어떻게 하면 성적 고평이 진정으로 작용할 수 있으며, 진정한 기업지배인 관리의 보조기가 되는 것은 닭갈비가 아니다.

이에 대해 우리는 반드시 생각해야 하고, 그리고 반드시 상응하는 변화를 해야 한다. 그렇지 않으면 우리는 정말 고평에 걸려야 한다.

내가 관찰할 때, 무릇 성적 시험 평가가 성공하지 못한 기업, 완벽한 성적 관리 체계가 없다. 이른바 성적 평가 역시 외모를 지탱하는 표 몇 장을 지탱할 뿐, 형식 단일, 내용이 단조롭고, 어떤 이는 직원들의 일과 완전히 이탈, 경업정신, 업무 태도와 같은 스펙트럼프에서 추구하며, 성적 관리의 정신을 완전히 외면하고 평가를 받고 있다.

완벽한 성과관리 체계가 없는 것이 문제다.

완벽한 성적 관리 체계가 없다면, 직원들의 성적 목표를 정확하게 알 수 없다면, 당신의 매니저가 직원들의 성적 향상을 돕는 것을 촉구하지 못하고, 직원들의 성과를 정확히 평가할 수 없는 공헌을 따져볼 수 없고, 결과는 성적 평가가 형식으로 유형되고, 모두 우수하고, 모두 우수하고, 임금을 받아야 하는 것이 바로 현재의 조작 수단이 가져온 결과다.

인적 자원 관리 중, 성적 관리 는 핵심 이자 관리 의 중심 과 중심, 모든 인력 자원 관리 활동 은 성적 효과 를 떨 지 않 았 고, 모두 효과 를 둘러 발전 한 이 업계 의 공감 이다.

그러나 이 중심을 어떻게 파악하고 진정한 효능을 발휘하는 것이 우리가 가장 고려해야 할 문제다.

완전한 성적 관리 체계를 구축하여 우리는 다음 몇 가지 방면에서 착수해야 한다.

이론 학습 단계

결국 많은 사람들에게는 성적 관리는 새로운 사물이다. HR 매니저를 포함한 관리층을 포함해 진실한 내포를 제대로 파악하지 못했고, 많은 곤혹이 필요해, 그리고 많은 관념과 방법을 파악해야 하고, 이론, 방법의 가장 효과적인 수단은 학습이다.

학습 방식은 매우 많다. 가장 경제적인 것은 물론 독서점이다. 현재 서점의 책꽂이가 성적 관리에 관한 서적도 적지 않다. 그 중에는 유명가들의 작품이 적지 않다. 어떤 중이론, 어떤 중실무, 기업은 몇 권의 시간을 들여 사장의 필수과목으로 그들에게 보내준다.

책을 읽는 형식은 다양화할 수 있다. 예를 들면 사장이 기업간물에서 읽는 것을 격려하여 학업에 대한 지식을 공고히 할 수 있고, 둘째도 대중을 보급할 수 있고, 성과관리의 이념을 더 많은 지배인과 직원에게 전달해 소프트 홍보 역할을 하는 것보다는 HR 부서 조직이 성적 관리에 관한 기업 내부 세미나, 매니저들은 전문적인 시간을 내어 교류를 통해 지식을 얻고, 기업에 적합한 성적 관리 방안을 함께 부딪쳐, 여러 번 교류와 연구 과정에서, 당신의 성적 관리 체계는 정말 ‘두뇌폭풍 ’이 나왔다.

또 중요한 내용으로 기업은 경리층을 파견하여 자문회사 조직의 성적 관리 전문가가 진행하는 성과관리 세미나에 참여할 필요가 있어, 그들의 성적 관리에 대한 인지를 빠르게 높일 필요가 있다.

이 곳은 HR 매니저뿐만 아니라 하루 종일 업무에 바쁜 매니저들도 시간을 내서 참가해야 한다. 심지어 기업 사장을 포함해 성과급 관리 기업 관리층의 집단적인 사업'이 아니라 HR 매니저의 솔로 독투가 아니다.

내부 훈련 단계

몇 바퀴 이론 학습 을 했 다. 지배 층 은 기본적 으로 효과 관리 의 이론, 방법 과 기교 를 지배 했 다. 지배인 들 은 이미 기업 내부 의 효과 관리 전문가 가 됐 지만 사장 은 전문가 가 되 도록 돕 고, 경영 관리 는 전문가 가 됐 다. 성적 관리 는 지배인 과 직원 이 함께 한 일 은 사장 의 뜻 이 아니다.

따라서 이론 학습이 끝나면 기업은 업무 매니저를 자신의 부하 직원에게 철저히 관철해야 한다. 직원들이 진정으로 성적 관리의 진실을 인식하고, 그들의 마음속에 있는 의구심을 없애고, 직원들을 참여하게 하고, 자기성과관리의 열정을 자극할 수 있다. 그래야 앞으로 실시와 수행 중 가장 큰 지지와 참여를 받을 수 있다.

직위 분석 단계

직위 분석은 성적 관리 실시의 기초이다.

직위 설명서는 성적 관리 외에 유랑하는 것 같다.

성적 관리 중 성적 목표 설정, 성적 파일 기록, 성과 소통 의 지속적 으로 진행, 성과 성과 시험 평가, 모두 직원 의 직위 를 떠나지 않 았 을 때 직위 설명서 를 근거 로 했 다.

그래서 직위를 정확하게 분석하지 않기 전에 먼저 성능 관리 방안을 서두르지 마라. 그러면 반란이 될 것이다.

4 、프로세스 설계 단계

직위 분석이 끝난 후 우리는 본격으로 성적 관리의 절차를 설계할 수 있다.

설계 성적 관리 과정의 중요성은 우리가 계획적으로 우리의 방안을 실시할 수 있도록 도와주고 모든 성적 관리 활동이 통제 범위 안에서 벗어나지 않는다는 것이다.

통상, 효과적인 성적 관리 프로세스는 몇 가지 부분을 포함해야 한다.

1. 성적 목표 설정

목표는 성적 관리의 표지이며, 성적 관리 활동은 목표에 의존하고 있다.

그래서 처음부터 사장은 직원들과 공통된 성적 목표를 설정해 성적 관리를 위해 가장 충분한 준비를 해야 한다.

2, 실적 지도

목표가 설정된 후 사장의 직책은 더욱 명확하게 확산된다.

사장은 직원들이 목표를 실현하는 과정에서 끊임없이 의사소통을 하고, 직원들과 밀접한 관계를 유지하고, 끊임없이 직원들의 자원 지원을 위해 전진로 위의 장애를 제거하기 위해 모든 것을 목표로 이루어 일을 해야 한다.

3. 직원들의 실적 파일을 기록하다

뜻밖의 성과관리의 중요한 원칙은 없다.

이곳의 ‘의외 ’는 연말 성적 평가 중 사장과 직원들이 성적 평가를 하는 결과는 의외로 예상하지 않을 것이며, 직원들은 성적 평가 결과와 사장의 논쟁에 의존하지 않을 것이며, 쟁론은 성과관리소가 창도하고 추구하는 것이다.

뜻밖의 일이 일어나지 않기 위해서는 사장은 일상적인 일에 더 많은 관찰을 하고 필요한 기록을 작성하고, 직원들의 성적 파일을 형성하고, 이후의 성적 평가에 더욱 충분한 재료를 마련해야 한다.

4 、성적 시험

성적 평가 는 성적 관리 의 필수 단계, 성적 관리 의 목적 을 시험 평가 하지 않 았 지만 시험 평가 의 목적 은 성적 관리 를 더욱 우수 한 것 을 시험 평가 를 통해 문제 를 발견 하 고 개선 문제 를 평가 해 성적 시험 평가 를 지배 와 직원 의 공동 기회 이다.

5, 성적 관리 체계의 진단과 향상

절대 완벽한 성적 관리 체계가 없다. 어떤 기업의 성적 관리는 끊임없이 완벽해야 한다.

따라서 고평이 끝난 후 기업은 효과적인 진단을 조직하여 문제를 발견하고 문제를 해결하고 기업의 성적 관리 체계를 다음 순환에서 더욱 큰 역할을 해야 한다.

역할 위치 단계

프로세스는 사람이 수행하는 것이고, 공정이 명확하지 않은 책임자만 분명하게 분명치 못하며, 다음 일은 캐릭터 자리였다.

일반적으로 한 기업에는 네 개의 층면의 역할이 있다.

1, 기업 사장은 성적 관리 체계가 성공할 수 있을지, 사장은 VIP 다.

기업노총은 당연히 전면적으로 책임지고 업계가 사장에게 주는 자리는 지지와 추진이다.

우선 태도적으로 지지하고 나서는 행동에서 성적 관리 체계에 대한 추진 추진, 성적 관리가 끊임없이 진입되고 있다.

2, HR 지배인: HR 매니저는 억울한 사람이고, 보통 기업은 HR 매니저에게 모든 것을 희망하고, 천근의 무거운 짐을 모두 HR 매니저에게 짊어지게 하는데, 지금 보기에 이는 분명 현실적이지 않다.

HR 매니저로서, 그의 역할 자리는 문의사로서, 성적 관리의 절대전문가이며, 기업 성적 관리 체계의 건설 지원 지원, 공구 제공, 각종 문제 상담을 제공합니다.

3, 직선 지배인: 직선매니저는 성적 관리 실시의 중견이다. 아무리 좋은 방안도 그들의 강력한 집행을 거쳐야 효과가 생길 수 있기 때문에, 그들의 역할 자리는 반드시 집행해야 한다. 물론 성적 관리 체계의 진단 중, 그들도 당연한 ‘의안 ’을 제출한다.

4, 직원: 성적 관리 의 단말, 업계 에서 직원 의 위치 는 성적 효과 의 주인, 그들 은 성적 의 소유자 를 보유하 고 성적 효과 가 있다.

6 、고평 결과의 사용

평가 결과는 직원들의 업적을 향상시키는 데 도움이 되는 것 외에 인적 자원 관리에서 많은 인사결정 용도가 있다. 예를 들어 승진, 임금, 훈련, 해고 등의 인사가 있다.