중소기업은 어떻게 옛 직원을 붙잡아야 합니까?

기업으로서 노직원을 붙잡고 어렵지 않으며, 신입사원 한 명도 어렵지 않은 것은 노직원을 기르고 신인을 모집하는 것이다.

그렇다면 기업은 어떻게 신입사원을 채용하면서 본래 골간적인 적극성에 영향을 주지 않는 것일까. 임금 시장화와 기업의 기존 임금 체계의 갈등을 어떻게 풀어야 할까?

몇 가지 건의를 제출:

1. 임금 비밀에 주의하고, 정보의 비대칭 제조 (임금 비밀은 어렵고 조작이 잘못되면 사람을 다치게 되고, 파악하지 않으면 실행하지 마라)

신인이든 노인이든 봉급에 주의해야 한다.

엄격한 임금 보안 제도를 제정하는 것은 임금 갈등이 가장 둔해 가장 효과적인 방법이다.

2. 임금 구조를 합리적으로 몰아넣다

신인이 한동안 접어든 후에도 노인이 되며, 능력에 기여하는 기여도 해보고,

3. 골간을 끌어들이면 천천히 달리기

성장형 중소기업이 인재를 끌어들이는 것은 너무 커서는 안 된다. 미래기업이 쓸 수 있는 인재를 지금으로 끌어들일 필요가 없다.

일부 기업은 자기 기업의 발전 속도가 느리다고 생각할 뿐, 기존 기업의 현황을 고려하지 않고 자원, 업무 규모, 플랫폼 로드 능력, 현금 지지력, 맹목적으로 기업의 발전 전략을 세우고, 고에너지 높은 인재 도입을 맹목적으로 도입, 결과적 인 결과

4. 골간을 끌어들여 봉급을 늘리지 않는다

현금을 안정시키지 못한 중소기업에게 노인과 신인이 서로 비교하면 임금의 상승은 기업의 원가 증가를 초래할 뿐만 아니라 가급을 해결할 수 없는 것이 중요하다.

사실 월급은 시장 평균수준이 상등수준이면 임금이 시장에서의 상대적 경쟁 우위를 유지하면 된다.

원골간 (노사원) 이 마음에 안 들면 어떡하지?

1. 특히 중요한 핵심 핵심 골간사원으로 기업인적자원전략에 참여해 인재의 중요성을 충분히 이해하게 할 수 있다.

2. 기업은 몇 개의 승진 채널을 더 설계해 노핵심 직원의 임금 대우를 충족시켜 노핵심 직원과 신인의 임금 차이에 대한 심리적 균형을 메울 수 있다.

3. 전체 디자인의 기권격려 체계로 직원들에게 아름다운 청사진을 그려준다.

노핵심 직원은 인재를 새로 도입하는 급여는 없지만, 근무 기간과 이전의 공헌으로 분배주와 주식을 더 많이 나눠 노핵심 직원의 균형을 맞출 수 있는 심리적 상태다.

4. 노핵심 직원을 이용하여 기업에 대한 감정을 지속적으로 소통하고 적극적으로 이끌어주고, 노직원을 상대로, 그 가정과 삶에 대한 배려도 그들의 효율적인 조치를 유지할 수 있다. 신입사원보다 노직원을 더 잘 알고, 노직원도 이 배려를 받게 되고, 노직원에 대한 배려는 노직원을 따뜻하고 존중할 수 있기 때문에 충성도를 유지하고 향상시킬 수 있다.

구체적인 업무팀 구성원들의 월급 설계 원리를 공유할 수 있을까. 기본급이 높은 낮은 공제는 좋아하지만, 사장으로서 기본급이 낮고, 높은 수준을 높게 끌어올리는 경우가 많다.

어떻게 이 두 사람 사이의 균형을 찾을 수 있습니까?

기업 유인 은 전략 에 의지한다

전민'용공황'의 태세 하에 많은 기업들이 내부 관리 패턴을 조정하고, 여러 해 의 관리 규칙을 포기하고, 사고를 시작하고 인간화 관리를 추진하는 것은 사실

(1) 통일가치 이념: 우수한 문화로 직원들을 응집한다

나무통 한 마리가 물을 얼마나 담을 수 있는지, 나무판마다 길이에 달려 있을 뿐만 아니라, 널판과 판자 사이의 결합이 긴밀한지 여부에 달려 있다.

긴밀도가 충분하지 않아, 아무리 긴 널빤지는 쓸모가 없다.

나무통의 긴밀도를 강화하는 것은 바로 기업 문화와 가치관념이라는 점합제다.

하나의 조직이나 단체 가운데 다른 직업 가치관은 끊임없이 융합된 가운데 조직이나 단체가 통일의 직업가치관을 형성할 수 있을지, 전체 기업의 활력과 생명력에 영향을 미친다.

통일의 직업가치관은 하나의 조직이나 팀 중 전체 멤버가 공동으로 인정받는 기본적 가치 판단을 의미하며 팀 공동의 분투 목표와 가치 이념을 가리키며, 멤버들의 사고와 행동 방식을 직접 결정한다.

이러한 통일의 가치 이념은 팀 구성원들의 충분히 인지하고 인정된 후 강력한 응집력, 향심력, 전원의 사상과 의지를 통괄할 수 있으며, 팀원들이 통일 직업 가치관을 이끌어내며 조직의 책임과 추구에 기반 한 목표, 정신을 진작하여 고앙한 투지를 영원히 유지할 수 있다.

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(2) 통일 사업 목표: 개인 추구 기업 발전 전략

고어에는 ‘ 상하 동욕자 승리 ’ 가 있다.

조직에서 공동의 추구를 달성하고 공동의 행동 준칙을 형성해야만 전체 구성원의 사상행위를 통일시켜 강렬한 경쟁력을 형성할 수 있다.

직원 과 기업 의 발전 목표 를 일치 해 직원 개인 의 직업 발전 과 기업 의 미래 발전 과 결합 해 기업 과 직원 의 이익 공동체 인 기업 의 발전 에 근거 한 직원 의 성장 과 능력 의 향상 을 위해 기업업 의 발전 은 더 넓은 발전 플랫폼 을 제공 했 다.

기업은 직원들을 위해 서로 다른 직업 발전 채널을 설계하기 위해서는 경로, 전문 경로, 복합 경로 3가지, 직원들의 직업 취미, 개인적 특성, 소질 능력 계획에 따라 직업 발전 방향을 바꾸어야 한다.

또 완벽한 훈련과 레슨 프로그램을 통해 직원들의 빠른 성장을 도우며 개인과 기업의 진정한 이득을 실현할 수 있도록 도왔다.

(3)못마땅: 직원들이 자기 가치를 실현하도록 격려하다

격려, 팀 관리 중 가장 중요한 수단이다.

《사기 》에는 한초상쟁의 초에 항우가 40여 만, 4배, 유방, 정유출, 일찌감치 천하를 호령하였으나, 그의 현우와 불분별하여 상벌 (人) 의 공로는 기억하지 못했고, 다른 사람의 죄는 잊을 수 없고, 그 상을 받을 수 없었고, 성을 뽑을 수 없었고, 봉할 수 없었다.”

그래서 평평과 한신 등 부하들은 모두 양목을 택하여 현주를 택하고 일을 택했다. 이어 그를 떠났다.

항우는 격려의 도를 잘 알지 못하기 때문에 상벌이 불분명하여 사람을 사용하지 못하여 이 “ 산빼기 개세 ” 의 패왕은 결국 “ 별희 ” 의 비극을 피할 수밖에 없었다.

그래서 관리자의 책임은 내부 격려 메커니즘을 세우고 공정하게 상벌을 실시하고 전 직원의 애직 경업을 격려하며 고앙한 팀사기를 유지하고 모든 부정적인 사유 및 치병 문화를 무소하게 만들어 기업의 오랜 응집력을 보장하는 것이다.

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일선 직원이라면 근무 연령상 이 중요합니다. 약간 유혹력 이 있어야 합니다. 다른 사람들은 모두 신입 사원과 마찬가지로 기술, 관리 직원, 그를 발전시킨 플랫폼으로 그의 능력에 따라 적당한 ‘관직 ’을 분배할 수 있게 합니다.

관리직원의 가장 중요한 것은 그의 심리를 파악하는 것이 무엇이 그에게 가장 중요한 것이냐, 돈이냐, 권리냐? 아마추어 생활과 개인 공간이 점점 직원들에게 중시되고 있다.

그는 그가 원하는 것을 얻을 수 있다면 가지 않을 것이다.

새, 노직원은 임금 면에서 가장 뚜렷한 차이를 가져야 한다. 만약 일이 만료된 지 얼마나 되는 회사가 무엇을 제공할 수 있는지, 이 점은 미묘하고, 신입 사원의 자존심을 고려하고, 등급을 나누면 근무시간 장단점으로만 여긴다.

노직원의 경험이 풍부하고 회사에도 감정이 풍부하고, 기업은 노직원의 가치를 중시해야 한다. 일방적으로 임금 대우 면에서 조금 더 좋아지고, 다른 면에서도 그에게서 먼 전망을 보여주고, 직업 장래성이 없다면, 사업이 점점 격정적이어질 것이다.

모든 기업은 크고 작은 사람들만 남겨둘 수 없는 문제가 존재한다. 이 문제는 기업의 암이라고 불리는 것이며, 기업의 제도가 완벽한지, 좋은 기업문화가 있는지, 일반적인 기업은 격려 시스템만, 보장 시스템이 없기 때문에 직원들의 유동성이 크다는 것을 초래하고, 그들은 자신의 장래에 대한 보장을 찾고, 현재 기업은 인재를 물려야 하고, 직원들에게 원대한 계획을 세워, 하나의 장래를 보장할 수 있다.

임금 구조에 대해 나는 보조 구조 설계에서, 업무 성과, 기술 소득, 장기 서비스 소득, 장기 서비스 소득에 대한 합리적 설계, 보수 차원에서 새로운, 노직원에게 합리적 공존하는 조건, 보수, 보수, 보수, 보수 투명, 산업적 특성, 기업의 실제에 따라 선택해야 한다.

대우, 대우 는 다른 곳 보다 못하다. 주인 은 시세 를 잘 따질 수 있다 어차피 성실한 사람 에게 좋은 점 을 준다 하더라도 그 는 자신 이 능력 이 있고 말 할 수 있는 것 이 좋 은 곳 에서 첫 번째 배신자 가 바로 그 이다