07 년 말 누가 사장에게'집단 공황'을 시키다

신법 이 출범 한 전 부서 의 바쁜 법관 은 축급 예보 를 발표할 것 을 건의했다

《노동 계약법 》이 곧 정식으로 실시될 것이다.

1994년 반포된 노동법 중 노사 양측의 권리, 의무 등에 대해 비교적 큰 조정을 하였기 때문에 신법은 사회 공전 광범위한 관심을 불러일으켰다.

신법의 시행은 장기간 노사 불평등에 대한 사회적 불공평에 대한 강력한 교정이다.

단기적으로 보면 노동계약법 (노동계약법) 은 기업의 비용을 높이고 일부 기업이 심지어는 진통을 느끼게 할 수 있지만 장기적으로 보면 노동계약법 (노동계약법) 은 기업을 인위본으로 삼아 조화로운 노동관계를 구축하는 데 도움이 된다.

이것은 기업 기업이 탄탄한 초석이다.

신법 시행 3개월이 안 될 때 화웨이는 사직문 사건이 터져 폭발적인'7000명의 직원들이 먼저 사직하고 경쟁에 나서고 있다'는 화웨이가 새 노동계약법에 대한 일종의 기피로 해석됐다.

사직문 사건과 같은 소리가 끊이지 않는다.

월마트, 한국 LG 등이 잇따라 감원 소식이 전해졌고, 재단된 것은 임시공과 장령 같은 집단이다.

기자는 바이두에서 2008년 새 노동법을 입력해 49.2만 건의 관련 내용을 얻었다.

신법 내용에 대한 소개와 각종 해독을 제외하고는 누리꾼들이 고용주들의 불공정한 대우와 연말 해고당한 각종 신고를 수반했다.

신법을 하나의 천평에 비유한다면, 신법의 정식으로 실시할 때, 초조한 것은 어떤 보스뿐만 아니라 신법에 대한 이해와 자신의 권익을 보위하는 아르바이트족이 급급하다.

년 전에 제재된 것은 바로 신법이 가장 보호하고 싶은 그런 사람들이다.

‘ 천둥을 밟기 전에 기업 사장들은 미리 그들과 경계를 긋았다.

그렇다면 이 신법은 과연 얼마나 예리한 날을 숨겼는지 이 2007년 말 사장들의 집단 공황을 불러일으켰을까?

예리한 칼날 1:

계약의 단기화를 제한하다

노동 계약법 해독: 새 밥그릇 복귀가 아니다'철밥그릇 '

각 지역의 용공 시장에 대한 조사: 60% 이상의 고용인 단위와 직원이 체결한 노동 계약은 단기계약으로, 계약 기간은 대부분 1년 이내에 노동 계약 단기화 경향이 뚜렷하다.

신법의 하이라이트는 노동 계약의 단기화 문제를 해결하기 위해 힘쓰는 것으로 전문가들은 본다.

이 체현은 서면노동 계약의 중요성을 강조하고, 고용인 단위의 용업기간이 1개월이 넘었지만 1년 미만 근로자들과 서면노동 계약을 체결하는 것은 근로자에게 매달 2배의 임금을 지급해야 한다.

동시에 1년 이상 서면 계약을 하지 않는다면 무고정 기한 노동 계약을 체결하도록 규정하고, 고정 기간 노동 계약을 연장 계약을 체결하는 것은 고정 기간 노동 계약을 체결해야 한다. 계약을 종지할 때 고용인 단위는 일반적으로 매년 한 달 기준으로 근로자에게 경제보상, 경제보상 최고가 12개월을 넘지 않는다. 어떤 특수 상황하에서 (만약 이 단위에서 10년 연속 노동 계약을 체결할 경우, 고용자는 근로자와 무고정 기한 계약을 체결해야 한다.

예리한 날 2:

계약 대가 비싸다

서면노동 계약을 체결하지 않는 후과를 입법자에 명확하게 적혀 입법자가 서면 계약을 실현한다는 결심을 구현했다.

신법 시행 후 이 규정을 위반한 고용인 단위는 높은 대가를 치르게 된다.

‘노동계약법 ’ 제812조 1항에 따르면, 고용인 단위가 용업하는 날부터 1년 미만 1년 미만 근로자들과 서면노동 계약을 체결하는 것은 근로자에게 매달 2배의 임금을 지급해야 한다.

제 14조 제3항 은 고용 단위 가 용공 일 부터 만 1년 만 근로자 와 서면 노동 계약 을 맺지 않 았 고 고용 단위 와 근로자 는 이미 무고정 기간 노동 계약 을 맺 았 다.

더욱 명확하고 자세한 위법 후과에 대해 명확하게, 근로자의 권리 구제의 가소성을 크게 높이고, 또한'위법 비용'의 고앙으로 일부 고용 단위가 위법 위반의 문턱을 높였다.

날카로운 칼날 3:

시용 기간의 장단점을 상세하게 규정하다.

새로운 노동 계약법은 곧 알바 가이드를 실시할 것이다

시용 기간이 지나면 직장 무상으로 그 노동성과를 차지하는 근로자들의 비난, 근로자와 고용주가 노동 계약을 체결할 때 가장 논란이 많았다.

이 같은 현상은 노동계약법에서 더 상세하고 명명한 규정을 억제할 것이다.

신법규정, 노동 계약 기간은 3개월 이상 1년이 안 된다. 시용기간은 1개월 이상 넘지 않는다. 노동 계약기한이 1년 이상 3년이 안 된다. 시용기간은 두 달 이상 이상 이상 이상 이상, 3년 이상 고정기한과 고정 기한이 없는 노동 계약, 시험 기간은 6개월을 넘지 못한다.

또 같은 용인 단위와 같은 근로자들은 시용기를 약속할 수밖에 없다.

시험기간에 임금을 받지 못하거나 비례로 임금을 받는 불공정한 대우를 받는 새로운 법칙은 시용기 최저임금의 참고기준을 제시했다: 근로자는 시험기간의 월급을 시용기간의 급여에 비해 가장 낮은 월급이나 노동 계약의 80% 를 낮춰서는 안 된다.

따라서 시용기 측면에서 노동계약법 (노동 계약법) 은 더욱 구체적이고 더 조작성이 있다.

예리한 날 4:

계약은 자연히 종지해도 보상해야 한다

노동 계약법 세칙은 근무 연령이 영간 간격으로 적어도 반년 정도 된다

구법의 규정에 따르면 고용인 단위가 일방적으로 해제되거나 주동적으로 해제되지 않은 노동 계약을 제기할 때 잘못이 없는 근로자가 보상을 받을 수 있다. 계약기간이 끝나면 일반적으로 근로자는 아무런 보상을 받지 않는다.

신법에서 12년간 시행된 규정이 전복될 것으로 보인다.

노동계약법 (노동 계약법) 에서는 근로자의 원인을 제외하고 재계약을 중지할 수 없는 외에 노동 계약을 중지하는 것도 경제보상을 해야 하고, 장기 노동 계약의 기준과 완전히 같은 기준은 제414조와 406조에서 체현된다.

신법의 이 규정은 국제통행법에 속하여 신용신용 이행에 대한 노동 계약사원의 격려이며, 직원들의 이직 후 삶을 보장하는 일종의 인문 배려다.

반면 보상 기준이 너무 높은지 여부에 대해 전문가들은 기업 내부 제도와 경영 관리 수준에 의존하는 것이 아니냐는 지적이다.

법을 지키는 기업이라면 원가가 크게 늘어나지 않을 것이다.

예리한 5:

노무 파견 은 책임 을 피하기 어렵다

노무파견은 파견기관과 파견 노동계약을 체결해 노동계약을 체결해 노동자를 기업에 파견하고 노무에 파견하고 노동계약관계는 파견기관과 파견 근로 노동자 사이에 존재하지만 노동력 급여 사실이 노동자를 파견하고 기업을 파견하는 것이다.

본질을 따지면 노무 파견은 사람을 분리시키는 노동력 경영 모드: 일자 고용 근로자를 사용하지 않지만, 다른 쪽은 노동자를 채용하지 않지만, 실질적으로 노동자를 이용하여 근로자를 이용하여 쌍방은 노무 협정 방식을 통해 파견과 이용자 관계를 확립한다.

이런 경영권과 사용권의 분리는 노무파견을 선천적으로 보완할 수 없는 결함이 있다. 근로자의 일자리 안정성과 직업안전감이 보호되기 어렵다. 직공의 권익도 침해된다.

노동은 1990년대 이후 우리나라에서 점점 유행하고 있다.

불완전한 통계에 따르면 현재 우리나라의 노무 파견 회사는 2만여 개의 집이 있다.

일부 고용인 단위들은 노동파견공에 열중해 책임 회피하기를 원했다.

신법에 대한 기업의 원가, 용공 안정과 용공 품질에 영향을 미칠 수 있는 많은 기업가들의 초조한 우려가 있다. 전문가들은 “ 노동계약법 ” 의 출범이 단기간 내에 기업의 관리에 일정한 영향을 미칠 수 있으나 ‘ 노동계약법 ’ 의 제정 취지는 ‘ 완선 노동 계약, 발전과 안정적인 노동관계를 구축하고 근로자의 합법적 권익을 보호해야 한다는 것이다.

본질적으로는 노사 관계를 보호하는 법으로 공유가치와 균형 사상의 승리를 보여준다.

기업에 있어서 기업 내부에서 조화를 조성하고 경쟁력을 발전시키는 노사 관계는 공고함과 자신의 이익을 지키는 근본이다.